“四能”改革系列報道

3月，長安民生“四能”改革工作組將人力資源關(guān)重指標整體分解下達到各一級單位，由各單位按照上級統(tǒng)一部署推進“四能”改革，逐步實現(xiàn)“傳遞壓力、催生動力、激發(fā)活力、賦予能力”的既定目標。

改革前，“只要是‘人’的問題就找人力資源部”

“臨時要增一個操作工人、選拔一個班組長，都要逐級審批到公司層面，只要是‘人’的問題就找人力資源部，一級單位自主權(quán)太低了，還影響工作效率。”長安民生哈爾濱分公司人事負責(zé)人談到切身工作體會時表示。

過去，為了管控好上級單位下達的人力資源指標，公司人力資源部通常會緊扣指標，一竿子到底，甚至直管到操作項目。長期以來，各單位認為公司管控太死，嚴重缺乏自主權(quán)，遇到生產(chǎn)上量時，要人不給人，要錢不給錢；而公司又認為各單位管理缺乏主動性，產(chǎn)量下降時未提前做好人員精簡和調(diào)整，不注重人力成本管控。以致于項目管理者認為人力調(diào)配即人力資源部的專項工作，逐漸產(chǎn)生了依賴思想：員工薪酬低，找人力資源部；員工流失率高，找人力資源部；員工招聘難，找人力資源部；員工違反勞動紀律，找人力資源部。

一方面人力資源部陷入事務(wù)性管理，總是在疲于應(yīng)付各種瑣碎的事務(wù)性工作，另一方面操作項目基本成為人力資源管理二傳手，對發(fā)現(xiàn)的問題不能很好的解決。

改革后，各單位一把手轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源第一責(zé)任人

3月16日公司“四能”改革啟動以來，首先下發(fā)了《關(guān)于下達2017年人力資源管理指標的通知》，按照“效率導(dǎo)向、效益導(dǎo)向、市場導(dǎo)向”的原則，將詳細測算后的“平均從業(yè)人數(shù)、年末從業(yè)人數(shù)、年末中干人數(shù)、工資總額、培訓(xùn)費總額”等人力資源關(guān)重指標下達給各一級單位，由一級單位再分解到各二級單位，讓各單位一把手真正成為本單位的人力資源第一責(zé)任人。

同時，為做好人才儲備，又避免工資總額超標，公司人力資源部將應(yīng)屆大學(xué)生的工資總額進行單列，大學(xué)生自入職之日起一年內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一核算。為規(guī)避管理者通過降低員工工資來提高中干的工資水平，在新修訂的管理辦法中將中干工資總額根據(jù)實發(fā)進行單列。

責(zé)任清晰，管控自主，戰(zhàn)略性人資管理漸臻化境

“人力資源指標下放后，各單位一把手是人力資源第一責(zé)任人，讓‘責(zé)、權(quán)、利’變得對等起來，我們有了用‘人’權(quán)和用‘錢’權(quán)，可以根據(jù)全年生產(chǎn)經(jīng)營情況，靈活配置與調(diào)控各項人力資源。”零部件物流運營中心人事負責(zé)人表示，各一級單位的自主權(quán)更大，人力資源管理活力便激發(fā)出來。

人力資源指標的下達標志著公司的人力資源管理模式由事務(wù)性人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，通過人力資源的分級管理，公司與各單位的職責(zé)更加清晰、合理。公司將在分層分類授權(quán)管理的基礎(chǔ)上，逐步建立科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系，形成有效的激勵機制和溝通機制，激發(fā)各層級員工的價值創(chuàng)造活力。

改革不是一蹴而就，加強管理是企業(yè)永恒的話題。在公司快速發(fā)展的道路上，我們廣大干部職工要與時俱進、自我提升，主動適應(yīng)新變革，跟上發(fā)展新節(jié)拍，讓“四能”改革成為人力資源管理新常態(tài)，助推長安民生持續(xù)健康發(fā)展！